自助体验金8-88网站     正略铭诚     正略投资    正略信诚     正略博学

设定绩效目标的三个重点

作者:龙丽纯 秦檀来源:正略人力智库 日期:2018年12月12日 16:48

又到年末了~HR小哥哥小姐姐们是不是又为今年年度绩效考核怎么考,明年年度绩效目标怎么设定抓破了“脑壳儿”?其实只要牢牢把握SMART原则、“跳一跳、够得到”和自上而下分解这三个重点,一切问题就都是“纸老虎”啦~

 

 

一、SMART原则

 

不了解绩效考核的人通常会产生这样的疑问,“绩效目标的数量是不是越多越好,这样可以多维度、全方面的对组织、对人员进行考核?”

 

实际上,目标数多了,容易让组织或个人失去工作重心、分散工作资源;目标数太少,又无法保证对业务的整体进行有效覆盖。实际操作中通常把对单个对象考核的绩效目标控制在6-8项,这是一个相对合理的范围。

 

选取目标时需要遵循SMART原则,即目标必须符合以下5个原则:

 

1.具体的(Specific),目标是具体且明确的。

 

2.可衡量的(Measurable),目标是定量或定性的。

 

3.可达到的(Attainable),目标结果是有挑战性的,并在职责范围内可控。

 

4.相关的(Relevant),目标与战略目标(上级目标)是吻合且与整个指标体系一致的。

 

5.基于时间的(Time-based),目标是有时间要求的。

 

举例来对比说明一下,比如做安全管理的人员给自己制定的年度绩效目标为:

1.提升安全管理能力;

 

2.提升安全管理人员素质;

 

3.加强安全隐患检查。

 

这三个目标就不符合SMART原则,建议修正如下:

 

1.责任性事故次数;

 

2.安全资格认证达标率、安全培训次数;

 

3.安全检查次数、隐患整改率。

 

 

二、“跳一跳、够得到”

 

确定绩效目标后,就要设定目标值。

 

定量目标如:收入、利润、产量、收率等,可以通过被考核者业绩的结果性指标进行量化衡量;定性目标如:编写质量手册工作评价、绩效管理推行工作评价、制定投资管理办法工作评价,一般不能用单一指标量化考核,可以将指标设置不同的等级进行描述,不同级别对应一定的评分范围。

 

绩效目标值设定时需要具有一定的挑战性。绩效目标值设得过高,让人看不到实现的可能性,员工会觉得实现起来犹如水中捞月,反而让他们失去工作动力,违背绩效考核的初衷;绩效目标值设得过低,员工轻轻松松就能完成,没能发挥出组织和人员的最大潜力,对企业的发展毫无益处。因此绩效目标值设定得不能过高或者过低,“跳一跳、够得到”才是恰到好处。

 

那么,绩效目标值要如何设定才是恰到好处呢?公司层面设定目标值时通常可以参考历年来的经营结果、对照行业内的标杆企业或根据新的战略措施来预测经营结果等多种方法结合的方式来设定合理的目标值。部门的目标值以公司目标值为基础来设定;同理,个人的目标值以部门的目标值为基础来设定,这就是接下来要讲的绩效目标的分解。

 

 

三、自上而下分解

 

公司的绩效目标确定后,如何把目标进一步分解到各个部门和人员头上呢?

 

这个过程离不开参与绩效实施的每一个人,所以要对公司各级人员进行培训,让大家掌握绩效体系的原理和方法,掌握如何运用这些方法制定绩效目标。

 

各部门负责人根据公司考核目标和重点工作,再结合部门工作职责,制定部门考核目标和重点工作行动计划;在保证各个部门已全部承接公司绩效目标和重点工作后,经公司领导层确认,可以作为部门绩效考核的依据。

 

各岗位人员根据部门考核目标、重点工作、本岗位工作职责,形成岗位考核目标和个人行动方案;在保证部门员工已全部承接部门绩效目标和重点工作后,经部门负责人确认,可以作为员工绩效考核的依据。

 

 

绩效目标的设定并不难,仔细领会和掌握上面介绍的基本原则和方法就能较为轻松的完成这项工作。当然,这只是常规做法,实际应用时要做到具体问题具体分析,一个管理原则不可能适用于任何工作场景。

 

HR小哥哥小姐姐们,实践就是“见证奇迹”的时候啦~

所属类别: 原创文章

该资讯的关键词为:绩效  目标 

总部地址:北京市朝阳区望京阜通东大街望京SOHO塔三B座8层

电话:010-59082888

广州公司:广州市天河区珠江新城珠江东路28号越秀金融大厦8层

电话:020-28855566

武汉公司:湖北省武汉市洪山区武珞路717号兆富国际大厦2908

 

 

上海公司:上海市虹口区海伦路440号金融街海伦中心A座8楼

电话:021-56660833

成都公司:成都市高新区菁蓉国际广场4号楼B座8楼

天津公司:天津市武清区京津电子商务产业园宏旺道2号

 

 

 

博聚网